人力资源管理系统HR

人力资源的管理理念一直在创新和变革，400-0755-002   除了工作内容的变革，同样重要的是工作结构和目标的变革。从结构来讲，人力资源管理主要包括三个层面的工作内容，即基础管理、核心职能管理和**决策支持三个层面。随着人力资源信息化程度的深入发展，人力资源管理者的工作重心在不断地发生转移，从而也将在工作方式上发生大的变革。

基础管理主要包括人事档案管理、日常考勤记录、薪资核算与发放、人员调入调出、福利缴交、人事报表等基础人事管理工作；
职能管理主要包括人力资源管理规范研究和分析、业务流程规范、人力资源开发等职能管理工作；
决策支持主要包括企业管理层需要的决策数据、人力资源战略规划、人力资本管理等工作。
在人力资源管理的初级阶段，人力资源管理者在基础人事管理、核心职能管理、**决策支持三个层面的时间分配比例为7:2:1（如图三角形工作模式），人力资源部门将70％的工作时间用于人事档案管理、考勤记录、薪酬核算与发放、人员调入调出、福利缴交、人事报表等等繁杂琐碎的基础人事管理，20％的时间用于人力资源管理规范研究和分析、业务流程规范、人力资源开发等职能管理，10％的时间用于人力资源规划、人工成本分析等**决策支持工作。eHR在这一阶段帮助人力资源管理者实现基础管理工作的信息化，把HR管理人员从人事档案管理、薪资核算、考勤管理和人事综合报表等等繁重的基础工作中解放出来，拥有更多的时间和精力从事职能管理和决策支持工作。
在实现了基础管理工作信息化之后，人力资源管理者在基础人事管理、核心职能管理、**决策支持三个层面的时间分配比例发生了变化，开始转变为2:6:2（如图菱形工作模式）。在此阶段，基础人事管理层面的大部分重复工作由于有计算机帮助实现，而只占人力资源管理者20％的时间和精力；人力资源管理者用60％的时间来处理招聘甄选、培训开发、绩效考核、业务流程规范等人力资源职能管理核心业务，同时在**决策支持层面的工作时间比例也上升至20％。到了这一阶段，eHR将帮助人力资源管理者实现核心业务流程的优化，从而使他们有更多的时间辅助**决策。
在人力资源管理的高级阶段，基础管理、职能管理工作都已经实现了信息化，人力资源管理实现了信息动态集中和业务协同。到了这一阶段，eHR将主要帮助人力资源管理者实现决策支持，即在利用动态集中的人力资源信息的基础上，借助人力资源决策支持工具，辅助**进行战略决策，如人力资源规划、人力成本分析、企业综合绩效评估等。在此阶段，人力资源管理者的工作时间分配比例转变为2:4:4（如图扇形分布），这是人力资源管理的理想阶段，真正实现了人力资源管理对企业战略管理的支持，体现出人力资源的战略价值。
用友eHR1/2/3三层论
基于此，用友提出eHR1/2/3的理念，与二维方法不同的是，eHR1/2/3采取了三维的方法来看待eHR。在人力资源管理、IT技术之外，我们加上了*三个维度，即信息价值（如图），并把信息价值分成三个层次来说明，即eHR1/2/3三层论。它反映了企业对人力资源管理过程所产生的各种动态信息、历史数据的利用程度,企业在此维度上涉及得越深，也就越能够创造企业价值。

图二 用友eHR1/2/3
那么，eHR1/2/3是哪三个层次呢？一个企业应该如何借助利用eHR1/2/3的理念呢？eHR1/2/3是在信息利用深度上分三个层次，即eHR1动态信息集中， eHR2业务协同和eHR3决策智慧。不同层次有不同的重点，eHR1把离散信息通过网络技术动态集中，eHR2关注以人为核心的集团企业级业务协同，eHR3通过智能分析范本提供高层的战略决策和判断的依据。
eHR1是企业进入人力资源管理信息化领域的基础层次，在这个层次，企业主要通过eHR获得动态集中的信息，即将原来锁在各个房间、各个公司档案柜中的人员档案、薪酬等离散信息集中汇总到eHR系统中去，实现人员基础信息、组织体系、人员变动情况、薪酬福利等等信息的实时动态汇总、查询和分析，并通过报表的形式对信息查询结果进行呈现。我们将这个层次称为动态信息集中，它是利用先进的网络技术把繁杂的人事管理规范化、简单化，并通过日常操作和互动，收集大量真实信息，让人力资源工作者获得实时、有效的人员资料，这是人力资源与IT的初步结合，它解决了大量的工作量，让信息更便于统计、查询和分析。eHR1在信息利用深度上处于基础层次，即重点解决人力资源基础信息的动态集中问题，使企业人力资源信息由离散状态转向动态集中的状态。这个层次至关重要，是人力资源信息化的关键。
从企业组织形态来看，相对于组织结构相对简单的单组织企业而言，中大型集团企业由于具有地域分布广阔、组织结构复杂、人员基础信息量大等特征，eHR1阶段显得尤为重要。可以说，实现eHR1是集团企业成功实现人力资源集团管控的关键阶段，否则，集团企业的人力资源集团管控将成为无源之水、无本之木。
eHR2业务协同是企业在成功实现了动态信息集中的基础上，借助集中信息做到的*二个层次。业务协同包括两个方面，**是人力资源部各项核心职能的协同，包括人事、薪酬、招聘、培训、绩效、人力资源规划等职能的协同；*二是人力资源部与其它各职能业务部门之间的协同，例如：公司新员工报到，需要工位、电脑、电话、电子邮箱，工作中有业绩考核，费用报销等等，这时候人力资源部就需要**政部门、财务部门、销售部门等业务部门进行协同。所有与人有关的业务都可以通过信息系统协同，这就是全公司范围的大协同，不仅使人事、薪酬、招聘、培训、绩效等各类人力资源信息关联起来，还使得财务、行政、销售、服务、管理等信息互联互通和**关联起来，使得信息真正被业务利用，从而体现了以人员业务信息为纽带的所有业务的连接，并通过业务贯通和全员互动，使人力资源管理者发挥更重要的职责——人力资源开发。
到此阶段，企业会因为管理的精细化而发现更多的问题，从而产生管理咨询的需求，再次引进管理咨询。在管理咨询公司的帮助下，企业通过对动态真实的信息进行分析，找到更有针对性和科学性的解决方案，再由系统固化执行，这样就大大提升了管理咨询的准确性、易实施性。
对于集团企业而言，除了上述两个层次的协同之外，还包括集团层面的协同，即集团总部和下属各级公司之间的协同，以及下属各级公司之间的协同。eHR2是人力资源集团管控的核心阶段，集团总部在这一阶段能够更有效的梳理和支持成员企业的人力资源业务。因此，只有成功实现了eHR2业务协同阶段，我们才能说集团企业真正实现了人力资源的集团管控。
eHR3决策支持是企业人力资源管理信息化的*三个层次，主要服务企业的决策层，围绕企业的战略方向，分析、布署和落实人力资源战略，确保支撑企业整体战略目标的实现。让**层能够实时掌控企业的人力资本开发、职业生涯规划、关键人员管理等等重要信息，例如：当一些企业面对国际化转型的时候，系统就可以依据管理分析模型，确定企业现有人才是否支撑未来转型的战略要求，企业内部需要如何开发人力资源来支持企业战略，以及在不支持的情况下，如何从市场找到相关资源？在这个阶段，企业能够在真实的海量数据基础上，借助商业智能工具和各种决策分析模型，并辅之管理咨询手段，帮助决策层实现及时、准确、科学的决策，对信息进行深层挖掘和利用，帮助企业合理规避法律风险，并创造较大化的企业价值。
eHR1/2/3是一个循序渐进的过程，但并不是彼此孤立的过程，eHR1/2/3随着企业管理模式的不同有着不同的组合模式。从三角形到菱形阶段，企业更重视eHR1/2；从菱形到扇形阶段，企业更重视eHR2/3。每个层次都可以同时使用，以不断地开发、利用信息价值。eHR1/2/3呈波浪式发展，不断通过日常工作完善信息，并在更深层次的信息利用中享受信息价值，使之成为企业管理不可或缺的业务管理工具。